国有企业改革及其深化面临的问题是什么

来源：江南官网app下载时间：2023-09-08

今天，江南官网app下载小编为大家带了国有企业改革及其深化面临的问题是什么，希望能帮助到广大考生和家长，一起来看看吧！

评价深化国有企业改革的指导性意见
加快推进国企国资改革

国有企业改革及其深化面临的问题是什么

摘要：党的十六大对深化国有企业改革明确提出，要继续调整国有经济的布局和结构，改革国有资产管理体制，深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。

如何评价深化国有企业改革的指导性意见

《指导意见》的亮点集中体现在增强国有企业活力效率、建立健全国有企业领导人员管理制度和薪酬分配制度、推动国有企业混合制经济发展和国有资本、非国有资本融合发展、加强国有资产监管、加强和改进党对国有企业的领导等五个环节上。《指导意见》虽然对国有企业改革提出了宏观的、整体的、科学的思路和意见，但并未阐述具体的实施方法和操作步骤。这就要求相关部门和国有企业在落实《指导意见》时，把抓好五个环节作为深化国企改革的着力点和突破点，依此才能解决国有企业改革过程中所面临的主要矛盾和主要问题，将深化国有企业改革落到实处。具体来说，抓好五个环节应做好以下方面的工作。在增强国有企业活力效率上。一要改变过去将国有企业短期内盈利、亏损与否做为衡量企业业绩和领导成员、董事会业绩的习惯做法，而要将服务国家战略能力、提升企业长远的发展活力、发展潜力、发展效率作为衡量商业类国有企业发展进步的最重要指标，使国有企业朝着具有良好发展前景、具备国际竞争力和效率效益不断提升方向发展。二要对生产技术落后、运行效率低下、经营效益不佳、生产运营职能雷同的国有企业通过合并、重组、裁员等方式进行优胜劣汰，并妥善做好善后工作，为国有企业发展大幅度减负，全面提升国有企业生产经营效率。三要在优化国有资本向重要行业和关键领域聚集时，要注重科学论证，避免决策失误，保证国有资本保值增值，同时要从上下联动，上下齐动，统一布局、统筹规划，避免重复投入和低效投入。在推动国有企业混合所有制经济发展和国有资本、非国有资本融合发展上。一要在国有企业混合所制改革和非国有资本参与国有企业改革中打破国有资本的超经济特权、超话语权，切实维护民营资本等非公有制资本的产权权益，使非公有制资本真正享受与国有资本公平对等的决策权、管理权、收益权，让非公有制资本敢参与、愿参与国有企业改革。二要对发展潜力大、成长性强的非国有企业进行股权投资时，应进行动态追踪评估，保持投资的连续性和及时跟进性，使国有资本入股非国有企业更符合市场规律，更具灵活性和时效性，更利于国有资本保值增值。三要支持混合所有制企业科研人员、经营管理人员和业务骨干持股时，应制定严格的优先持股管理制度，一方面阻断“近亲效应”、“圈子效应”左右优先持股的状况出现，保证优先持股的公正公平，另一方面对股权流转和退出应制定严密制度，防止和打击非国有资本的违规获利行为，保证国有企业健康稳步发展。在加强国有资产监管上。一要在不损害国家利益、不泄露企业商业机密的情况下，全力推行厂务公开，加大企业员工对企业经营管理、财务状况、运行态势、企业领导薪酬信息的知情权，使企业职工成为企业内部监督的主体。二要监管部门在对国有企业关键业务、改革重点领域、国有资本运营重要环节以及境外国有资本监督的同时，要加强自身工作人员在经济知识和监管知识方面的培训，确保监管部门在对企业的监督和巡视过程中能理清复杂问题、发现隐蔽问题、找到核心问题。三要监管部门要密切监督国有企业领导、中高层管理人员、重点岗位人员及其直系亲属的生活状况、工作状况，能够在第一时间将国有企业有关人员侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产和逃废金融债务行为发现和处理在萌芽状态，减少失职、渎职和腐败行为对国有资产的侵害。在加强和改进党对国有企业的领导上。一是既要坚持党组织政治核心位置不动摇、党的工作同步开展、党组织和党员作用有效发挥，又要将企业经营管理和经济运行放在关键位置，确保党的领导和企业经营管理相互促进，互不。二要对国有企业党组织书记和党组织班子在重大决策和经营管理上赋予较大的权力和自由度，使其在履行“一岗双责”的同时，有更大灵活性和决策空间创造性开展工作，进而及时推进国有企业自主创新，放大国有企业活力。三要在加强人才队伍建设上，对有特殊才能、表现优异的人才应打破论资排辈、唯票是举、顾及平衡的传统思维，将有用人才及时提拔到重要岗位为企业创造及时价值、长远价值和创新价值。

国企投资民企应该持一票否决权吗

国企从1990年代中叶改革，当时叫“三项制度”改革，主要是把过期承担的社会职能从企业中剥离，接着减员增效，大批国企工人下岗。伴随这两项改革同时进行的还有“产权明晰，自主经营，自负盈亏”。主要方式是“抓大放小”，除了关系到国计民生的领域，全部实行改革体制。当时整个社会承担了巨大的风险，由于很多企业承担了社会功能，如医院、教育、救助等，一旦职工下岗，就失去了这一切。而当时国家的社会保障并没有建立起来。到了2019年，社会保障逐渐完善，这批下岗的职工才生活有了着落。虽然这次改革很惨烈，也带来了部分国有资产流失，总的来看是成功的。21世纪之后，国家对国企的管理主要由管经营转换为管资本。过期获得了较快的发展。但是总的来看，国企中国有资本占股很大，对于这一点，经济学家有不同的看法。有人说好，有人说糟。至于国企改革，重组成功的概率多大？基本上是成功的。作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；要搞清楚国有企业工资总额与因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、国有企业工资总额的前世今生国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。（一）计划经济时期在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由*部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。（二）过渡时期改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。（三）新时期在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2019年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2019年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩（一）计划经济时期与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。（二）过渡时期1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。（三）新时期1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？（一）从考核指标入手提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。（二）从用工方式入手优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。（三）从职工总数入手根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2019〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。比如：某企业职工人数为100人，2019年没有完成考核指标，2019年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。写在最后：1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你看？欢迎留言！以上就是今天分享的问答，感谢您的阅读！如果我的回答对你有所帮助，别忘了评论、转发、点赞、收藏呦！我是【人事通】，你身边的人事小助手。

国企从1990年代中叶改革，当时叫“三项制度”改革，主要是把过期承担的社会职能从企业中剥离，接着减员增效，大批国企工人下岗。伴随这两项改革同时进行的还有“产权明晰，自主经营，自负盈亏”。主要方式是“抓大放小”，除了关系到国计民生的领域，全部实行改革体制。当时整个社会承担了巨大的风险，由于很多企业承担了社会功能，如医院、教育、救助等，一旦职工下岗，就失去了这一切。而当时国家的社会保障并没有建立起来。到了2019年，社会保障逐渐完善，这批下岗的职工才生活有了着落。虽然这次改革很惨烈，也带来了部分国有资产流失，总的来看是成功的。21世纪之后，国家对国企的管理主要由管经营转换为管资本。过期获得了较快的发展。但是总的来看，国企中国有资本占股很大，对于这一点，经济学家有不同的看法。有人说好，有人说糟。至于国企改革，重组成功的概率多大？基本上是成功的。作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、国有企业工资总额的前世今生国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。（一）计划经济时期在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由*部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。（二）过渡时期改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。（三）新时期在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2019年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2019年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩（一）计划经济时期与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。（二）过渡时期1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。（三）新时期1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？（一）从考核指标入手提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。（二）从用工方式入手优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。（三）从职工总数入手根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2019〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。比如：某企业职工人数为100人，2019年没有完成考核指标，2019年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。写在最后：1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？欢迎留言！以上就是今天分享的问答，感谢您的阅读！如果我的回答对你有所帮助，别忘了评论、转发、点赞、收藏呦！我是【人事通】，你身边的人事小助手。不应该。首先，党的十九大报告指出：凡是在我国境内注册的企业，都要一视同仁、平等对待。《中华人民共和国民法典》规定：民事主体在民事活动中的法律地位一律平等。也就是说，法律平等保护各类市场主体产权和合法权益，公有制（国企）和非公有制企业（民企），在社会主义法治框架内都是平等的。其次，依据《中华人民共和国公司法》第三条：公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。因此，作为国企混合所有制改革的一种形式，国有企业投资民营企业，只能按照出资比例参与企业管理决策，而不是因为国企身份就拥有主导地位。再者，根据*中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》和《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》、《中央企业混合所有制改革操作指引》等政策文件相关精神，国企混合所有制改革旨在增加国有企业的竞争力、活力和效率，国有资本投资民企，可以控股也可以参股，可以财务投资者的身份出现，当“二股东”而不必追求控股。只有当民企与国企你中有我，我中有你时，市场资源与政策资源的配置将会更为合理，市场竞争环境也将更为公平，也才能产生各方多赢的效果。

国有企业改革的方向和目标是什么

《关于深化国有企业改革的指导意见》中，对新形势下深化国有企业改革的根本原则、目标任务作出了全面部署，是指导和推进国有企业改革的纲领性文件，为国企改革指明了方向。读懂《指导意见》能帮助国企更好地实施国企改革，之前我在中大咨询的官网看到过对《指导意见》的解读专题，你可以到他们官网上去浏览一下，说不定会有所帮助。

如何评价当前国有企业改革

良药苦口；良言纳谏。改革，自古的多败少活，对于完全改变，。；而，不遵从世界的最基本规律生存法则的生于熟的做活讲究的：做生不如做熟。来讲，不是挑战，是死期。所以，最少的改革，最大的对所有优秀的和优势工况的竭尽全力的维护，拒绝一切的有不利因素的改动和革除，即使被叫做革新，而，没有证实的前缘和先例的判定，是管理科学，完全避险原则的根本职守到、没有商量。！不履险。则，无薄冰可以深陷的性命危机的到来。！保证最先进的生产和盈利的同时，是正论的理论的立场到立定千军而可任尔东西南北风。国法庄严国法尊严。

对当前深化国有企业改革有何启示

一是进一步理顺*与市场的关系，更好地发挥市场配置资源的基础性作用。这包括加快推进行政体制改革。完善要素市场体系和资源性产品价格形成机制。深化国有企业和垄断行业改革。二是进一步理顺中央与地方及各级*间财政分配关系。要按照财力与事权相匹配的要求，逐步实现以中央、省、市县三级财政为基础，重点在基本公共服务领域划清各级*间事权和支出责任。改革和完善税收制度。重点是合理调整消费税征收范围和税率，研究将部分高能耗、高排放的产品纳入消费税征收范围。三是进一步理顺城市与农村的关系，推动工业化、城镇化和农业现代化协调发展。深化土地管理制度改革。完善农村发展体制机制。推进户籍管理制度改革。逐步将城镇社会保障、医疗卫生、文化教育等基本公共服务覆盖到农民工，放宽中小城市落户条件，把在城镇稳定就业和居住的农民工有序转变为城镇居民。四是进一步理顺经济发展与社会发展的关系，深化社会领域改革。这包括深化收入分配制度改革、社会保障制度改革、教育科技文化卫生等体制改革。

我应聘国企要求写一篇文章求修改意见

浅析国有企业转变风险管理观念在金融危机肆虐之际，“风险管理”的重要性被置于前所未有的高度。 2019年，国务院国资委明确了31家央企作为年度风险管理报告的试点，并且要求央企2019年都要开展编写风险管理报告这项工作。经过近两年的试点后，这些企业在应对全球金融危机，有效规避市场风险、财务风险等方面都取得了积极的成效。对于各地国有企业来说，风险管理也许是比较陌生的工作，有一些旧的观念还没有完全转化过来，无法完全开展这项重要的工作，这完全是对风险管理缺乏认知的结果。风险管理的独特之处在于它可以使所有利益相关人了解企业现状，达到预防风险、避免损失、提升企业应对风险的能力。不可否认在风险管理上，我们与发达国家的大公司仍有很大差距。多数国有企业需要经历一些探索、总结和改进的过程。多向国内外的优秀企业取经，企业与企业之间互相交流，建立规范的风险管理章程和制度。面对国家即将出台的新一个“五年计划”，我们必须摒弃思想僵化、观念陈旧的思维，大胆的解放思想，不断创新，努力把企业进一步做大做强，完成好国家交给我们的任务。

怎样加快推进国企国资改革

第一，推进国有企业调整重组，优化国有经济布局结构。优化国有经济布局结构是提高国有经济发展质量和效益的重要途径。要着眼于优化国有资本配置，强化国有资本在战略性领域的控制力和影响力，加大结构调整力度，加快培育一批行业排头兵企业和具有较强国际竞争力的大公司大企业集团。第二，深化国有企业改革，建立现代企业制度。激发国有企业内在发展活力是提高国有经济发展质量和效益的必然要求。要继续加大公司制改革力度，通过重组上市、合资合作、相互参股等多种途径，加快推进国有企业，特别是母公司层面的公司制股份制改革，促进投资主体多元化。

目前，与《指导意见》相配套的11个文件已经印发，其他相关配套文件也基本成熟，“1+n”文件体系为国有企业深化改革打下了良好的基础。改革重大举措落地迈出了实质性步伐。法人治理结构不断完善，2019年中央企业建设规范董事会的企业增加11户，总数达到85户。企业结构调整与重组步伐加快，推动中国南车和中国北车等6组12户中央企业联合重组。推动电信资源重组整合，形成以“共享竞合”为核心的铁塔模式。以管资本为主推进国资监管机构职能转变，国务院国资委取消、下放审批事项22项，各省级国资委取消、下放审批事项222项。在国有企业改革一些重点难点问题上进行了有益探索。国有资本投资公司试点深入推进，国投、中粮集团开展了业务结构优化、管控模式重塑、资本专业运作等改革工作。落实企业董事会职权试点工作进一步深化，向中国建材、新兴际华等董事会授予中长期发展战略规划、高级管理人员选聘、重大财务事项管理等6项职权。

承债式*是什么

承债式*即在资产与债务等价的情况下，公司以承担被兼并方债务为条件接受其资产的方式，实现零成本*。承债式*是根据吉林省人民*《关于进步深化国有工业企业改革的指导意见》（吉国企改[2019]1号）文件确定的国有企业改制方式之一。其实质的含义是国有企业改制不能逃避改制前企业的债务，应由重组方重组改制后的企业继续承继，而不是指由重组方承继该企业的债务。依据《中华人民共和国合同法》73条、债务人怠于行使到期债务，给债权人的利益造成损害，债权人可以向人民法院请求以自己的名义代为行使债务人的债权。但是该债权专属于债务人的除外代位权的行使范围以债权人的债权为限行使代位权过程之中所产生的必要费用由债务人承担综上。立法的原则将债权人行使代位权的注意事项或者说债务人的合法权利归纳如下几点第一、如果债权专属于债务人，那么债权人无权行使代位权第二、如果债权人行使代位权的范围超过债权人的债权，那么债务人有权要求其返还超出部分的债权。扩展资料承债式*还须注意税收的问题：根据《企业会计准则解释第5号》第6条的规定，企业接受代为偿债、债务豁免或捐赠，按照企业会计准则规定符合确认条件的，通常应当确认为当期收益；但是，企业接受非控股股东（或非控股股东的子公司）直接或间接代为偿债、债务豁免或捐赠，经济实质表明属于非控股股东对企业的资本性投入，应当将相关利得计入所有者权益（资本公积），前者为当期收益，后者为资本投入，计税标准有重大差异。参考资料来源：百度百科-承债式*

承债式*是指并购方以承担目标公司的债务为条件接受其资产并取得产权的一种方式。优点①并购公司直接获取的税收优惠政策；②在整合组员的过程中提高经营压力；③在筹资过程中，债务承担中的债务利息，利息支付可以转化为财务费用，可税前列支。缺点①并购后资产负债率上升，信用评级会降低；②降低企业的快速反应能力。

承债式*是根据吉林省人民*《关于进步深化国有工业企业改革的指导意见》（吉国企改[2019]1号）文件确定的国有企业改制方式之一。其实质的含义是国有企业改制不能逃避改制前企业的债务，应由重组方重组改制后的企业继续承继，而不是指由重组方承继改企业的债务。

承债式*即在资产与债务等价的情况下，公司以承担被兼并方债务为条件接受其资产的方式，实现零成本*